民办高校导入现代企业人力资源管理工具的研究

来源：现代企业 【在线投稿】栏目：期刊导读时间：2020-08-03

一、导言 20世纪90年代以来，中国高等教育普及化、大众化进程不断加快，高等教育办学多元化格局逐渐形成。截至2017年，全国高等学校共计2914所，其中：普通高等学校2631所（含独立设置民办普通高校447所，独立学院265所，中外合作办学11所），成人高等学校283所，民办高校已成为我国高等教育的重要组成部分。作为一个介于公办高校以及企业之间的特殊组织，民办高校既要肩负起教学、科研以及服务社会的三大高校职能；同时，作为一个身处竞争激烈市场的自营组织，其对管理效率、执行力以及效益等方面有着更高的要求。随着民办高校发展进入成熟期，民办高校之间的竞争亦渐趋白热化。将来，随着国家对民办教育的政策红利的逐渐退出，整个民办高校内部将会进行一轮优胜劣汰的市场选择过程，形成相应的挤占效应。未来的市场竞争将主要是人力资源的竞争，加强内部管理，提升本校的人力资源管理水平，从而提高组织整体效率将成为民办高校提升自身核心竞争力、决胜市场的重要途径。二、民办高校人力资源管理的特点民办高校在组织结构、经营模式、人力资源以及组织文化等方面呈现出其独特的一面，既不同于公办高校又与企业有着显著的区别，表现在其人力资源管理方面有其自身的内涵与特点。（一）就管理对象而言，高校人力资源属高智力知识密集型群体高校是培养高素质人才的高地，其人力资源构成主要以专任教师与管理人员为主，教辅人员和工勤人员为辅。因此，高校人力资源管理的主要对象为从事脑力劳动为主的教学与科研人员，如何最大限度地开发其知识与潜能，并关注其成长与发展，是高校人力资源管理工作的重心。作为高校教师，就需求层次而言，更多关注的是精神需求，对创新进取具有极大的热情，以自我价值的实现为追求。因此，完善对教师的激励机制，打造适合教师探索与创新的文化环境是高校人力资源管理的一个重要方面。（二）就运行机制而言，其具有更高的灵活性与多样性由于高校师资队伍的特点，具有高学历、高职称的教师往往对职业发展的环境要求较高，追求更适合自己职业发展的环境成为其流动的驱动力。而高校教师通常不需要坐班，其教学与科研也带有明显的独立与自主性。因此，就要求对高校教师的管理机制具有灵活性与多元化，重视教师的多重需要，用情感与事业留人。注重目标管理，既要尊重教师的个性自由又不失效率，既要能发挥教师的个人能力又要注重团队合作，形成教师自我管理、自我激励，双方共赢的管理机制。三、目前民办高校人力资源管理的现状毋庸置疑，民办高校也离不开高校的三大职能：培养人才、发展科学与服务社会。但因其性质是一个独立的经营主体，发挥高校三大职能的前提是能保障其正常运作，也就是该组织的维持与发展。因此，在诸多的民办高校当中，存在着想方设法降低成本支出的情况。再加上民办高校发展历史不长，在发展初期追求规模的急速扩张，而对内涵建设、质量管理兼顾无暇，管理模式照搬公办高校，行政色彩深厚，其人力资源管理离真正意义上的现代人力资源管理相差甚远。（一）无系统的人力资源发展战略尽管有些高校的院校发展规划很清晰，比如发展规模，发展愿景等，但具体落实到人力资源管理方面的战略发展规划则显得苍白。没有具体配套于高校发展战略的相关人力资源发展规划。具体表现为，对于院校的发展所需要的师资配置没有系统长远的规划，人力资源的配置没有前瞻性、计划性，人事部门始终处于一种“救火”状态。因为无战略的人力资源规划，导致人力资源管理各个模块的工作，包括从人才引进、使用、激励与考评等均呈现一种无秩序、无效率、无效果的状况，最终导致不断引进人才，现有人才又不断流失，没有有效地发挥人力资源管理部门的战略支持作用。（二）无科学的工作分析与人力配置缘于无系统的人力资源发展战略，因此与之相关的人力资源规划亦无从谈起，再加上人力资源管理部门并未对全校的业务（教学）部门以及相关行政职能部门的工作进行有效分析，导致缺乏合理有效的人力资源配置，人力资源结构失衡严重。教师队伍中科研型教师、学术带头人等稀缺，行政人员职责不明，导致基层职员工作负荷过大，以至于出现上级干了下属的活，部门领导被繁重的事务性工作所困，无暇顾及部门人员发展、工作发展，使其领导、决策、优化部门管理功能受损，导致核心业务以及后勤业务的正常开展均受到严重的影响。（三）无长远的员工培养发展体系高校的人力资源主体为教师和管理人员，由于民办高校相关管理机制的不健全，没有建立全面的人力资源培训与开发体系，更难以结合教职工的个人职业发展计划。因此在员工发展方面大多是放任自流式的“顺其自然”，不管是职称评聘还是培训发展，人力资源部门停留在“政策”或“通知”发布人的角色，教师们往往需要自我摸索、自学成才。至于行政管理人员的培养与晋升则更是苍白，往往采用“论资排辈”式的老办法，“只能上不能下”，以至于出现下属能